كيفية كتابة تقرير عمل بطريقة احترافية

           

                        أربعة سبل لتطوير مهارات الموظفين

 

إن عملية العثور على المواهب المهنية المتميزة تعد أمراً صعباً، ولكن ما هو أكثر صعوبة هو الحفاظ على هذه المواهب في شركتك، وما لم تستثمر جهدك في تطوير مهارات وخبرات موظفيك ومساعدتهم على النمو، فإنهم قد يتركوا العمل في الشركة، لتجد نفسك قد عدت إلى نقطة البداية وتحاول البحث مرة أخرى عن الموظفين المهرة.

قد تكون هذه العملية مرهقة ومستهلكة لكثير من الوقت، وعلى الرغم من أن الشركات تعلم ذلك، إلا أنها لا تحرز الكثير من التقدم في هذا المجال.

في عام 2012، ذكرت تقرير لمؤسسة «غالوب» أن 30% من الموظفين في الولايات المتحدة، و13% خارج الولايات المتحدة، يشعرون بالارتباط بمكان العمل. والآن، وبعد 3 سنوات، لا يبدو أن هذه الأرقام تتحسن بأي شكل من الأشكال، وعلى الرغم من أن الإحصاءات تظهر أن الشركات تبذل جهداً لتطوير مهارات موظفيها، إلا أن الفجوة لا تزال قائمة. ووفقاً لتقرير «واسب» للأعمال الصغيرة، فإن 56% من الشركات تخطط لتوظيف عمالة جديد خلال ال12 شهراً المقبلة، في حين أن 82% من الشركات تريد تطوير مهارات وخبرات موظفيها أكثر.
وتشير البحوث أيضاً إلى أن وجود مديرين محفّزين يمكن أن يحسّن من ترابط الموظفين بعملهم. وتعتمد الشركات على المديرين الموهوبين لإلهام وتحفيز الموظفين ومساعدتهم على تحقيق أهداف الشركة واستراتيجياتها. ولكن ليس كل المديرين يمتلكون هذه الموهبة، إذ توضح دراسة «غالوب» أن واحداً فقط من كل 10 مديرون يمتلك الموهبة في الإدارة.
لحسن الحظ أن معظم المواهب التي يحتاجها المدير يمكن تعلمها أو تطويرها وفقاً ل«غالوب». ولذلك، فمن المهم أن يكون لدى الشركة برنامج لتطوير مهارات مديريها. ولعملية تطوير الموظفين لشغل مناصب إدارية وقيادية هدفان: 1- إبقاء الموظفين محفزين ونشيطين، 2- ضمان وجود جيل جديد من المديرين.

إليك في هذا السياق مجموعة من السبل لتطوير كفاءة ومهارة الموظفين والحفاظ على ارتباطهم بالعمل:
1- إنشاء خطط للتنمية الفردية:
الخطوة الأولى لتطوير مهارات الموظف، هي من خلال عمل خطة تنموية. ومن المهم أن تجلس مع الموظف لتناقش معه مصالحه الشخصية وأهدافه المهنية التي يسعى إليها. وهذه المحادثة ستساعدك في تحديد المهارات التي تحتاج إلى تطوير عند الموظف. عليك أن تدرك أيضاً أن الموظفين لا يشتركون بنفس الأهداف، ولكل واحد منهم منظوره الخاص حول ما يريد تحقيقه في حياته المهنية والشخصية. ستوفر الخطة التنموية خريطة طريق للموظف تتضمن أهدافاً قابلة للقياس وإطاراً زمنياً واقعياً لتحقيق كل هدف.
2- اعتماد مقياس للأداء:
من الضروري وضع مقاييس محددة لمساعدة الموظفين على تحديد وجهتهم وما يريدون تحقيقه فعلاً. وبعد أن يتم استيفاء متطلبات مقاييس الأداء، يمكن رفع سقف المطالب حتى يشعر الموظفون بالإنجاز المستمر، فعلى سبيل المثال، قبل أن يستعد العداؤون لسباق الماراثون، يحددون لأنفسهم أهدافاً قصيرة، ثم يزيدون مسافة الركض، إلى أن يصبحوا مستعدين لخوض السباق الكبير، وهذا الأمر ينطبق أيضاً على الأداء الوظيفي.
3- توفير مهام إضافية للموظفين:
أصبحت الشركات اليوم مجزأة لحد أن الموظفين أصبحوا يعتقدون أن بإمكانهم العمل ضمن وصفهم الوظيفي أو القسم الذي يعملون فيه فقط.
ومن أجل تطوير مهارات وخبرات الموظفين وتهيئتهم لشغل مناصب أكبر، عليهم أولاً إدراك وفهم كل جوانب العمل في الشركة.
امنح موظفيك فرصة تحمل مسؤوليات جديدة خارج وصفهم الوظيفي، إذ أن هذا الأمر سيزيد وعيهم ومعرفتهم بطريقة العمل داخل الشركة.
4- تقديم المشورة والنقد البنّاء:
إن إبداء الملاحظات لا يعني الانتقاد أو التوبيخ أو الاعتراض، إذ ينبغي أن يكون ذلك بنّاء ويحوي توصيات محددة من أجل التطوير أو التحسين. يحب الموظف أن يعرف مدى كفاءته وبراعته في العمل، لذا في حال استخدم النقد البناء كأداة للتطوير والاعتراف بإسهامات الآخرين، فإنه سيحدث فرقاً إيجابياً.